Healthmanagement，第4卷 - 第1期，2010年

匹配人才和工作

編程為下降？根據最近的白皮書'在你的頭腦上看起來像是什麼樣的，有些醫療保健經理人如何感受到他們在工作之後回家的時候。實際上，平均醫療組織創造了領導對齊（合適的人員在正確的角色）的時間約為55％。領導預約的現實期望應使用結構化方法來確定其未來領導人的結構性達到85％。在適當位置的右領導者的差異可以顯示出在時間上的操作性能增加75％。

有幾個常見的預約錯誤可能導致次優績效，其中新任命的醫療保健領袖和經理人才與新角色最佳匹配，最終可以在他們的頭上。

描述條件的最簡單方法是部門的複雜性（難度）超過了經理成功率較高的閾值（通常高於50％）。有不同的能力。對於'C'級別能力，這幾乎是任何管理工作，因為他們的成功機會最優僅為40％（在最低的複雜性位置）。隻有在輕鬆管理挑戰時，才能指定“C”級別管理員到高位的決定是合理的，或者經理具有管理日常運營的卓越能力。

'B'級經理怎麼樣？由托馬斯J. Delong和Vineeta Vijayaraghavan引用2003年的'哈佛商務審查文章'，“讓我們聽到B玩家的聽到它”，'B'級別的管理人員是堅實的，一致的表演者。他們是有能力的，經驗豐富，一致和忠誠。

這些管理人員構成了任何組織的骨幹，通常占高管的50％和55％。在我們的研究中，大部分醫療保健IT經理通常處於“B”水平。伟德亚洲国际官方正网對於'B'級領導人才，管理低和中等複雜性任務的能力分別產生有利的結果，75％和60％的時間（見圖1）。唯一一大程度的成功措施（並在他們的頭上'）是當他們被任命為複雜的作業或部門時，伴隨著高度難度。這是成功傾向於45％的機會。這並不是說他們不能成功;它不太可能。如果決定指定“B”級別IT經理以如此複雜程度，對於CIO而言，為確保他們過於成就者至關重要。

“B”級領導者的其他屬性是：

他們有才華，但通常是雄心勃勃或驅動的;
他們對進步感興趣但不是所有費用或陡峭的價格;
他們不同地定義成功（不純粹的財務狀況或地位）;
雖然他們可能努力工作，但他們優先考慮“生命工作”平衡每周工作50小時而不是80或更多;
他們通常是優秀的團隊球員，避免了自我推廣的聚光燈;
他們可能一度的“一個”級別表演者，並且由於外麵的外部優先事項或可能“限製”到半退休，撥回他們的職業重點;
他們在組織中擁有更長的任期，因為它們不太可能從工作中跳躍到工作，以快速跟蹤或提高他們的職業生涯，或者
由於他們的經驗和任期平衡，它們包含大量組織的智力資本。

在這種光明中，有七個典型的預約錯誤是哪些組織製造的：

根據他們的任期PE指定“B”級能力以高度難度的管理角色riod或技術能力（臨床專業知識）;引導別人的能力與任何一種都不相關。賠率成功= 45％。
在方便的情況下，將較低級別的“主管”進入底部四分位數部門的經理位置。由於缺乏經理經驗，他們通常不成功。他們傾向於成為以前文化的一部分，不太可能對低表演者（或做出艱難的決定）。成功的幾率= <20％。
未能認識到底部四分位數的高度難度部門將需要一個“轉變”專家習慣於迅速做出艱難的決策，責任利益相關者超過個人興趣。大多數'B'級經理在維護角色方麵做得很好。成功的幾率= <20％。
等待太長，無法行動，並未能為第一年設定硬（可衡量的）性能目標和裏程碑。如果新的經理無法立即進行大量舉重決策（特別是在處理負麵，破壞性，糟糕的表演者方麵），轉機會花費更長時間，通常更加痛苦，總體成功率較低。成功的幾率= <20％。
沒有適當考慮領導人才或能力。在任何角色中分配'C'或'D'級別的領導者的成功幾率低：'C'播放器的平均30％，為'd'的15％。
員工的新領導者/經理的驗收率低，因為“舊學校”思想討論了特定部門事先任期的重要性。有些人來說，有些人足以讓這種情況足以堅持不懈。成功的幾率= <33％。
能力對齊：有時，即使是最有才華的領導者（'A'球員）也可以在技術上取消對齊，關於商業模式，文化/行為或在純粹的成熟或經驗方麵。成功的幾率= <33％。